Jednym z podstawowych kategorii związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej, nawet w stosunkowo niewielkiej skali, przy zatrudnianiu już kilku pracowników, jest system płac. Płaca jest definiowana jako cena pracy lub cena siły roboczej, czyli wynagrodzenie za pracę najemną, wypłacane przez pracodawcę pracobiorcy, na podstawie dobrowolnej umowy, określającej warunki pracy oraz wielkość i rodzaj wynagrodzenia.

Płace odgrywają doniosłą rolę w gospodarce. Stanowią główne źródło dochodów ponad 9 mln pracowników najemnych zatrudnionych w Polsce na podstawie stosunku pracy (w tym ponad 3 mln osób zatrudnionych w sektorze prywatnym). System płac natomiast jest identyfikowany jako metoda wiążąca różnorodne rodzaje pracy z typami wynagrodzeń za pracę. Systemypłac są z reguły powiązane z takim oddziaływaniem na sposób wykonywaniapracy, które zachęca lub zmusza pracownika do osiągania celu, istotnegodla danego fragmentu procesu produkcji. Może to być np. tempo pracy, jakość pracy, dokładność, czy zespołowość pracy.

Regulamin wynagradzania w przedsiębiorstwie produkcyjnym XYZ ustalony został na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Z postanowień ogólnych wymienionego regulaminu wynika między innymi, że:
• regulamin wynagradzania ustala warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń z nią związanych
•postanowienia niniejszego regulaminu dotyczą wszystkich pracowników spółki z wyłączeniem członków zarządu, których wynagrodzenie określa zgromadzenie wspólników na wniosek rady nadzorczej
• wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, w razie jej niewykonania zachowuje się prawo do wynagrodzenia wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią
• wynagrodzenie najniższe przysługuje pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy określone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej
•składnikami wynagrodzenia za wykonywanie pracy są: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny, premia uznaniowa, dodatek za pracę w porze nocnej, odprawa emerytalno-rentowa, nagrody jubileuszowe
• w/w składniki wynagrodzenia przyznaje pracodawca
• stałe dodatki funkcyjne przysługują: pracodawcy i jego zastępcom, kierownikom komórek organizacyjnych, głównemu księgowemu,
•za szczególnie dobre wykonywanie zadań oraz przestrzeganie obowiązków pracowniczych może być przyznana premia uznaniowa, która wypłacona jest wraz z wypłatą w tym samym miesiącu
• premia jest zmniejszana za okresy choroby pracownika, okresy pobierania zasiłków oraz wynagrodzeń za czas choroby
• wnioski premiowe przygotowują kierownicy poszczególnych działów przedkładając je dyrektorowi do zatwierdzania

Wymienionepunkty regulaminu to zaledwie tylko niewielka jego część. Mimo to stwierdzić można, że pod względem prawno-finansowym regulamin ten skonstruowany jest prawidłowo. Zgodnie z obowiązującymi przepisami polityka płacowa przedsiębiorstwa XYZ opiera się na w/w regulaminie wynagrodzeń.

Jest jednak coś, co powoduje, że polityka płacowa wfirmie nie do końca przebiega prawidłowo. Teoria z praktyką nie idą w parze. Przepisy zawarte w regulaminie nie zawsze są respektowane i odpowiednio stosowane. Wynika to ze zbytniego subiektywnego interpretowania i rozumowania regulaminu wynagradzania przez władze przedsiębiorstwa. Z dotychczasowej jego praktyki wywnioskować można, że wymaga on dopracowania pod względem interpretacji poszczególnych jego założeń. Jest nieprawidłowo stosowany, co godzi w uczucia wielu pracowników.

Służy jako psychologiczny motywator zachęcający ludzi do pracy, conie powinno być jego rolą przewodnią. Nie przynosi zamierzonych celów, lecz mimo to nadal jest stosowany. Sądzić można, że błąd powstał już na samym początku jego wdrażania w życie. Stworzono go nie określając jasnoi klarownie założeń i celów przedsiębiorstwa. Pominięto jego sens i cel, co tak naprawdę chcą dzięki niemu osiągnąć.

Dziękidobrej kondycji finansowej przedsiębiorstwo może sobie pozwolić na dodatkowe premie czy jednorazowe gratyfikacje pieniężne. Kiedy tylko może w ten właśnie sposób stara się nagradzać swoich pracowników. Nie robi tego jednak sprawiedliwie, bowiem tylko nieliczni są w grupie tych szczęśliwców. W regulaminie nie ma, bowiem jasno określonych punktów mówiących o tym kto, za jakie osiągnięcia powinien otrzymać premię.

Wwyniku zaistniałego błędu władze firmy ni potrafią właściwie ocenić skuteczność swojego systemu wynagrodzeń. Tworząc go zapomnieli o najważniejszym, a mianowicie o tym, że wynikać on powinien z założeń zarządzania zasobami ludzkimi, być zgodny z ich potrzebami i aspiracjami. System wynagrodzeń powinien mobilizować ludzi do pracy,być nagrodą za osiągnięty cel, zapłatą za włożony wysiłek i obciążenia fizyczne i psychiczne. Powinien dawać satysfakcję, nie być natomiast sposobem motywowania.

Zastosowano taktykę pieniądza, który miał stanowić jedyny i słuszny czynnik motywacji pracowników. Miał być cudownym środkiem służącym poprawie jakości pracy. Ze względu na trudne czasy pieniądze kuszą ludzi, działając jak przysłowiowa „marchewka”, stosowana jako motywator w niejednej teorii psychologii motywacji. Mają duży wpływ na psychikę ludzką, są potężną bronią w rękach właścicieli firmy. Sądzić można, że kierownictwo zdawało sobie z tego sprawę, dlatego też poszło na łatwiznę. Za doping do pracy uznało pieniądze.

Obecny sposób wynagradzania pracowników w tym przedsiębiorstwie powinien ulec zmianie. Ze względu na rolę wielu czynników motywacyjnych zewnętrznych i wewnętrznych wpływających na motywację, nie powinno się polegać tylko i wyłącznie na czynniku finansowym jako cudownym środku poprawy jakości pracy. Jako model naprawy istniejącego system wynagrodzeń zaproponować można władzom XYZu modyfikację regulaminu wynagrodzeń. Modyfikacja ta polegać by miała na określeniu, czym jest płaca i za co jest przyznawana. Określenie taryfikatora dla każdego ze stanowisk w połączeniu z zakresem obowiązków, kompetencji, umiejętności i doświadczenia, które pracownik wykorzystuje podczas wykonywania swoich zadań. Docenienie zatrudnionych ludzi za ich wyniki, osiągnięcia i wkład włożony w sprawy firmy.